Казалось бы, что может быть проще – привел человека в офис или на завод, показал рабочее место и все, работай, как говорится, в свое удовольствие.
           Долгие годы на всем пространстве СНГ сохранялась традиция, когда новичку для успешной адаптации в новом коллективе достаточно было просто «проставиться». Но наш век нано-технологий диктует совсем иные правила. Сейчас качественному процессу адаптации персонала посвящены не только целые научные исследования, но и сайты, созданные в области управления человеческим капиталом.
          Связано это с двумя факторами. Во-первых, психологи доказали, что адаптация претендента на новом рабочем месте вызывает у человека сильный стресс. Причем столь негативный, что они поставили его на третье место по силе воздействия на личность после смерти близкого человека и развода. Во-вторых, компьютеризация настолько мощно вошла в нашу жизнь, что новому члену коллектива необходимо не только показать его компьютер, но и научить работать с другой офисной или производственной техникой (если он, конечно, с нею не знаком), а также научить пользоваться корпоративной сетью для работы и оперативного решения поставленных задач.
           Минимальный испытательный срок для претендента на вакантную должность составляет 2 недели, максимальный – полгода. По истечении испытательного срока руководитель организации или подразделения принимает решение либо об увольнении испытуемого, либо об успешном завершении испытательного периода.
          Для максимальной эффективности адаптации нового члена коллектива эксперты рекомендуют закрепить за ним либо наставника, либо куратора, а также снабдить новичка максимальным количеством полезной, и что немаловажно – наглядной информации. В первую очередь его знакомят с правилами и требованиями техники безопасности, особенно на производстве, с корпоративной культурой и правилами электронного документооборота.
           В компаниях со сложившейся корпоративной культурой есть готовые службы наставничества, а также так называемые welcome-тренинги («Добро пожаловать!»), и даже специальные компьютерные программы для адаптации персонала. Все это вкупе дает хороший результат: чем скорее новичок вольется в коллектив, тем быстрее он сможет использовать свои знания и идеи ему на пользу.
           Через две недели испытательного срока руководителю подразделения или эйчару рекомендуется провести с новичком первую беседу, чтобы выяснить, какие трудности он испытывает на своем рабочем месте или в отделе. Доверительное общение призвано решить все возникшие противоречия. Эксперты рекомендуют проводить такие беседы регулярно до окончания испытательного срока. Периодичность бесед определяет наставник. Стоит отметить, что сейчас не только компании оценивают претендентов на вакансию, но и претенденты получают возможность оценить адаптационные условия компании. Ведь если человеку откажут в должности по окончании испытательного срока, то одной из причин может быть именно отсутствие условий для адаптации. В таком случае ответственность за несовместимость компании и претендента на должность несет наниматель, а не соискатель. При выявлении данного фактора рейтинг компании-работодателя будет снижен. В целом же, любое предприятие или бизнес-структура заинтересованы в скорейшем и успешном завершении процесса адаптации нового персонала.