Программы стажировки актуальны, когда компании требуются активные, целеустремленные молодые специалисты: 

  • которые могут привнести в компанию свежие идеи, подходы;
  • которых не нужно переучивать, а можно обучить мыслить и действовать так, как принято в компании;
  • которые высокомотивированы на работу и развитие;
  • которые не требуют больших финансовых затрат компании. 

Как же привлечь молодых специалистов?

Ни для кого не секрет, что сейчас молодые люди проводят огромное количество времени в социальных сетях, в принципе, на просторах интернета. Поэтому такая реклама, является сравнительно дешевой и в то же время дает высокий отклик.  

Для того, чтобы заинтересовать молодых специалистов и презентовать свою компанию необходимо изучить, какой контент им будет интересен. 

Какие могут быть предприняты шаги?

1.     Интересные статьи на сайтах компании (как успешно пройти собеседование, как выбрать лучшего работодателя, какие компетенции необходимо развивать для той или иной позиции, о самой компании и др.), информация о том, в чем заключается стажировка в компании, и какие навыки и «плюшки» человек получит, пройдя все этапы. Важно также, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и о возможностях собственного роста.

2.     Размещение информации на «работных» сайтах, группах (jooble.org, hh.kz и др.).

3.     Видеоролики, с разнообразным контентом (например, часть роликов, где эксперт рассказывает, о том какие шаги нужно предпринять для профессионального становления; часть – ответы на насущные вопросы, проблемы молодых специалистов; часть – развлекательные ролики).

Часто используемым методом является сотрудничество с ВУЗами. Это может быть организовано в нескольких направлениях: 

       Заключение договора с ВУЗом на прохождение практики или взаимодействие с центрами карьеры ВУЗов.
      Проведение в ВУЗах лекций, семинаров, тренингов, презентаций (активные виды деятельности помогут провести первичную оценку кандидатов). 

Из минусов можно выделить то, что некоторые ВУЗы не проявляют желания сотрудничества с работодателями, а решения могут приниматься значительное время, пройдя через 7 кругов бюрократии. Также такой метод бесполезен, в случае, если компания нацелена на привлечение уже закончившей ВУЗ молодежи.
Еще один вариант – участие на ярмарках вакансий. Этот метод является наименее затратным как с точки зрения времени, так и цены. При этом компания может преследовать 2 цели – рекрутмент молодых специалистов, и развитие имиджа, презентация себя широкой аудитории.

Можно рассмотреть и такие варианты, как:

1.     Участие/организация тематических конференций (карьерных, научных). В рамках, которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения.

2.     Проведение небольших тренингов (например, как пройти собеседование) + там же проводить диагностику, затем наиболее активных, сообразительных приглашать на стажировку.
После этапа привлечение необходимо оценить и отобрать лучших кандидатов. Об этом мы расскажем в следующей статье.

Екатерина Пурик,
 младший HR-консультант компании "Дмитрий Чуприна&Партнеры".