Для многих руководителей сегодня остро стоит вопрос поддержки эффективной работы персонала. При этом большинство кадровиков убеждаются, что для искренней заинтересованности сотрудника одного материального стимулирования мало. Правильная мотивация персонала не может базироваться только на регулярном повышении заработной платы, бонусах и льготах. Постепенно финансовые инструменты стимулирования производственной эффективности изживают себя и становятся бездейственным методом сохранения квалифицированных кадров. Люди уходят, компания теряет, и ключ успешного управления переходит к новым владельцам хороших и мотивированных специалистов.
Курсы мотивации
В 1943 году прошлого века выдающийся американский психолог Абрахам Маслоу создал свою эпохальную Пирамиду потребностей. В ней он наилучшим образом систематизировал нужды человека в зависимости от их значимости: от самых низменных и примитивных, оказавшихся в основании пирамиды, до самых возвышенных, венчающих ее верхушку.
В период индустриализации, мотивация персонала основывалась лишь на удовлетворении фундаментальных потребностей рабочих: кров, еда, питание, оплата труда. При этом в рабочем классе существовала проблема алкоголизма. План мотивации работодателей в те времена был предельно прост. Так, на фабриках в Швейцарии рабочих обеспечивали горячим питанием, улучшали санитарные условия. Самое важное, что эти меры помогали снизить уровень алкоголизма рабочих на предприятиях.
Сегодня такой план мотивации вряд ли сработает. Справится с физическими, психологическими проблемами персонала, направить энергию людей на дело - достаточно трудная задача как для HR-менеджеров, так и для коучеров и тренеров.
Корпорации осознают, что Пирамида Маслоу только обозначает потребности человека, удовлетворяя которые можно стимулировать его производительность. Правильная мотивация персонала - это совокупность важнейших аспектов жизни человека, воздействуя на которые можно максимизировать отдачу от работы.
В своей книге «Как человек думает» Д. Аллен описывает, как важно сформировать правильное мышление. В этом труде автор призывает управлять мыслями. Избавляться от неэффективных размышлений в пользу целевых и стратегически важных. Управляя мышлением человека можно управлять его действиями. Это принцип можно применять и в системе мотивации персонала, создавая положительный эмоциональную атмосферу в компании, повышая корпоративную культуру, развивая внутрифирменные связи, улучшая систему корпоративного управления. Все это формирует в сознании человека образ надежного тыла, стабильного коллектива. Такие сигналы мозга помогут сотрудника максимально реализовать свой потенциал.
Ключ успешного управления персоналом кроется в сбалансированном плане мотивации и индивидуальном подходе. Более 8 тыс. компаний, принявших участие в исследовании немецкого агентства WWH, получили результаты, подтверждающие этот тезис. По данным исследования финансовое поощрение стимулирует порядка 40% сотрудников. Более 70% участников опроса заявили, что для них важны свобода и комфорт, и предпочли бы удаленную работу. Вместе с тем для сотрудников важны корпоративные отношения, возможность повышать квалификацию и карьерный рост (около 60% респондентов).
Впервые исследовательскими разработками в области мотивации сотрудников занялся Фредерик У. Тейлор - классик теории менеджмента. Тейлоровская теория базируется на материальных стимулах труда, главный из которых - высокий заработок. Отсюда механизм действия такого метода – сдельная система оплаты труда. Увеличение объема производства и продаж и, как следствие, рост заработных плат. Этот метод широко применяется и сегодня в производственной, торговой сферах, но совершенно бесполезен в таких направлениях, как интеллектуальный труд, IT, частично в сфере услуг и индустрии развлечений. В этих областях качество исполнения играет большую роль, нежели выработка, да и прибыль зависит не от количества проданного товара или услуги.
По теории МакГрегора существует два типа личности: человек типа X и человек типа Y. Соответственно, поведение руководства компании также делится на два варианта автократическое демократическое руководство. Если используется план мотивации персонала с позиции автократии - "делай только то, что говорят, и тебя не накажут" - то под давлением начальства даже самый инициативный сотрудник может стать халатным. И наоборот, излишне демократизированный план мотивации - "выполни задание и получишь все, что хочешь" - неминуемо ведет к разложению трудовой дисциплины.
И хотя в страна СНГ подход к стимулированию сотрудников не такой лояльный, как на западе, некоторые методы действительно работают. Так, в некоторых компаниях лучшим сотрудникам предлагают поездки на работу в лимузине, установить игровые автоматы в кабинетах, получить путевки за границу, не соблюдать дресс-код.
Для улучшения трудовой дисциплины компании используют такие оригинальные методы мотивации, как домашние животные: аквариумы с рыбками, хомячки и морские свинки, черепахи и даже скорпионы, за которыми каждый сотрудник обязан заботиться по графику. В числе традиционных популярных средств стимулирования персонала остаются: медицинская страховка, подарки семьям, возможности взять кредиты, знаки отличия и другое.
Каким бы хитроумным ни был план мотивации, положительный результат он принесет, если полностью соответствует целям и задачам фирмы, адекватен ее корпоративной политике и нацелен на результат.
В современных условиях мотивация побуждает сотрудника не просто эффективно работать, но максимальной отдаваться своему делу, верить в него, вкладывать и физические и моральные силы, не быть равнодушным винтиком системы. Правильная мотивация персонала это не отмычка для чужой двери, это - ключ успешного управления сотрудниками для открытого диалога и эффективной работы.
.jpg)
