Согласно пирамиде Маслоу, удовлетворив первичные потребности, люди стремятся к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Если применить это правило в бизнесе, то вместе с должностью и зарплатой сотрудникам будут необходимы все новые знания.
Потребность в обучении для персонала также естественна, как и желание получить профессиональный опыт и построить карьеру. Каждая компания имеет определенный опыт обучения персонала и выбирает свои пути повышения квалификации своих сотрудников. Мировые лидеры бизнеса постоянно совершенствуют системы обучения и эффективного корпоративного взаимодействия. Конечно, персонал таких компаний мотивирован для получения дополнительного профобразования. А рост квалификации сотрудников в свою очередь отражается на успешном развитии организации в целом.
Одна из старейших и лучших систем обучения разработана в компании «General Electric». Созданная в 1878 году на сегодняшний день эта международная корпорация имеет ежегодную прибыль более 150 млрд. долл. Миллионы долларов тратятся на обучение персонала. Еще в 80-х годах прошлого века руководство «General Electric» направляло более 250 млн. долл. на повышение квалификации сотрудников.
Результатом многолетней работы GE стали программы лидерства для специалистов финансовой сферы, экономики, области продаж, маркетинга. Опыт обучения этой транснациональной компании и многих других бизнес-гигантов стимулировал развитие образовательных программ во многих организациях разных стран.
Читайте также: «Зачем компании свой учебный центр»
Российская розничная сеть продаж мобильной и другой техники и IT-сервиса - «Связной» - давно оценила выгоду обучения персонала «с нуля». Руководство компании сумело грамотно синтезировать передовой опыт обучения персонала в ведущих компаниях своей сферы и успешно использует его для создания в своей сети прочной корпоративной структуры с высококвалифицированными сотрудниками. Сегодня в компании занято более 20 тысяч человек. Многие устраиваются на работу, не имея практического опыта продаж. Поэтому важнейшей задачей компании стало обучение новичков. В определенный момент уровень подготовки персонала позволил создать целое структурное подразделение — университет для сотрудников. Опыт обучения передавался от центров регионам. В результате «Связной» - это более пятидесяти корпоративных университетов, учебных центров. В систему обучения персонала входят обязательные и выборочные стажировки, тренинги, курсы и семинары. Каждый этап обучения завершается контролем знаний и практических навыков. Учащиеся-сотрудники сдают экзамены, аттестации. А для существенного продвижения по карьерной лестнице необходимо уметь применить полученные знания на практике, о чем должен свидетельствовать высокий уровень продаж. Активно применяются не только профильные курсы, но и тренинги личностного роста, саморазвития, лидерства и эффективности. Помимо «очной» формы получения знаний, сотрудники могут обучаться дистанционно. Это не только экономит время, но и развивает в процессе обучения такие дополнительные навыки, как компьютерная грамотность, работа в сети. Региональные представители могут успешно пройти обучение в центральном офисе в онлайн режиме. Опыт обучения компании сосредоточен также в специальной корпоративной библиотеке.
В нефтяной компании «Лукойл» выработаны свои подходы к обучению персонала. Так, с 2003 года в компании открылся учебный центр, как центральное подразделение. Через 3 года «Лукойл» запустили проекты нескольких центров подготовки персонала от специалистов обслуживания на АЗС до высшего управленческого звена. В каждом регионе есть собственные центры, в которых молодые специалисты проходят тщательную подготовку, а опытные кадры могут повысить свою профессиональную компетенцию.
Опыт обучения персонала важен для организаций всех сфер деятельности. Банковский сектор также нуждается в постоянном росте профессионального уровня сотрудников. Так, Сбербанк разработал системную модель обучения своего линейного и управленческого персонала. Создание корпоративного университета в 2012 году стало отправной точкой для формирования нового пласта собственных кадров с необходимой базовой подготовкой и знаниями. Виртуальная школа Сбербанка позволяет сотрудникам из регионов проходить обучение на уровне центральных офисов. Частые тренинги, семинары, вебинары помогают укрепить корпоративную систему обучения этой крупнейшей российской банковской сети.
Что происходит на отечественном образовательном поле?
Информации об обучении персонала в казахстанских корпорациях не так уж много. Но, не смотря на это, компании РК уже имеют свой достаточно успешный опыт обучения сотрудников.
Тренинги, курсы в области управления персоналом
Столкнувшись с теми же проблемами, что и зарубежные коллеги, в банковской сфере Казахстана стали более внимательно относится к вопросу подготовки и переподготовки персонала. Народный банк Казахстана создал собственный учебный центр. Обучаться в нем могут не только сотрудники компании, но и любой желающий. Еще в 2007 году была внедрена система дистанционных тренингов (СДТ Redclass). Повышение квалификации по этой системе позволяет оценить текущий уровень подготовки любого сотрудника, предложить наиболее удобный и лучший способ повышения квалификации, проводить непосредственно обучающие программы и проверить результат.
Обучением и повышением квалификации персонала сегодня занимаются и независимые компании. Достаточно много как индивидуальных коучев, тренеров, так и консалтинговых групп предлагают свои услуги малым и большим предприятиям всех секторов.
Одна из крупнейших отечественных компаний нефтегазового сектора «Tengizchevroil» вложила более 40 млн. долларов в программы обучения персонала. Опыт обучения в «Тенгизшевройл» показывет успешность не только внутрикорпоративных тренингов и курсов. Специалисты могут проходить стажировки за рубежом. Более 200 сотрудников компании ежегодно стажируются за границей.
Еще несколько лет назад в отечественных корпорациях сырьевого сектора было много иностранных специалистов. Только в нефтяных компаниях Мангыстауской и Атырауской областей топ-менеджмент на 70% состоит из иностранцев. Опыт обучения и профессиональной подготовки своих кадров позволяет постепенно снижать количество привлекаемых зарубежных специалистов.
Высокая международная конкуренция привела к тому, что казахстанские добывающие и перерабатывающие компании активно развивают свои обучающие программы. «АрселорМиттал Темиртау» кроме стандартного спектра профессиональных курсов, тернингов и семинаров, разработал и внедрил проект Института талантов. В течение года по специальной программе сотрудники развивают лидерские качества, организационно-управленческие навыки, осваивают эффективные методы делового общения. Требования к «студентам» института достаточно высокие. Для поступления необходимо соответствовать возрастному критерию, иметь стаж работы не мене 3-х лет и обладать достаточными профессиональными знаниями, уровень которых проверяется на вступительных экзаменах.
Результатом обучения становятся итоговые проекты, которые участники программы предлагают на суд экзаменаторов. В компании считают, что такая система позволяет выявить новые талантливые управленческие кадры и ежегодно получать готовые интересные проекты, лучшие их которых реализуются.
Одна из преуспевающих компаний пищевого сектора «Нәтиже» также пришла к выводу о необходимости повышения квалификации персонала. К сожалению, обучают своих сотрудников они не в казахстанских вузах, а в Кемеровском технологическом институте пищевой промышленности. Для привлечения будущих квалифицированных кадров компания сегодня проводит выездные встречи с учащимися отечественных школ и колледжей. Наиболее успешным выпускникам предлагается поступление и бесплатное обучение в КТИ с последующим трудоустройством в «Нәтиже». Сформировав такой кадровый задел, компания планирует через несколько лет полностью обеспечить себя необходимыми специалистами.
Читайте также: «Учебный центр внутри компании: выбираем нужную структуру»
Республиканский оператор сотовой связи и интернет АО "Kcell" с 2012 года сотрудничает с Международным Университетом информационных технологий. Помимо работы с внешними образовательными структурами Kсell имеет собственную бизнес-школу, где обучаются как новички, так и опытные специалисты всех уровней и локаций. Преподают в бизнес-школе как приглашенные коучеры и тренера, так и сотрудники компании, прошедшие подготовку и имеющие сертификат тренеров.
Внутренняя система повышения квалификации кондитерской фабрики «Рахат» включает в себя обучающие программы и тренинги. Активно развивается система наставничества. Кроме того сотрудникам, решившим получить высшее профильное образование, предлагается беспроцентный кредит, дополнительные отпуска на время сессии.
Не многие казахстанские компании могут похвастать миллионными затратами на обучение персонала и собственными образовательными программами. Но тенденция к постоянному повышению квалификации специалистов всех уровней управления, опыт обучения, который уже накоплен, демонстрируют заинтересованность, вовлеченность организаций самых разных сфер в процесс развития персонала.
